Новогодняя скидка -15% на все комплексные программы обучения. Только до 30 декабря!
Институт
современного
менеджмента
Написать нам:
Есть вопросы? Звоните!
Menu
Комплексная диагностика управленческого потенциала
Комплексная диагностика управленческого потенциала. Она стала незаменимым инструментом для поддержки всех видов кадровых решений.
Комплексная диагностика управленческого потенциала — инструмент поддержки кадровых решений, разработанный специально для выявления у сотрудников и/или соискателей потенциала к успешной работе на руководящих должностях.
Применяется в компаниях для:
✓ Оценки кандидатов на ключевые позиции любого уровня иерархии
✓ Разработки индивидуальных планов развития руководителей
✓ Оценки потенциала действующих руководителей
✓ Анализа причин сбоев в работе руководителей
✓ Оценки рентабельности управления сотрудником
✓ Формирования кадрового резерва
✓ Выбора оптимальных индивидуальных подходов к сотрудникам
✓ Принятия решений «казнить» или «помиловать
✓ эффективных проектных команд
Оптимальный выбор внутренних кандидатов в РГ оценка кандидатов кадровый резерв для управленческих вакансий позволит клиентам существенно усилить профессионализм -управленческих корпоративных команд.
Лучшее понимание особенностей подчинённых обеспечивает лучшие возможности для формирования индивидуального подхода, что повышает отдачу от сотрудников и, одновременно, усилит их лояльность.
Это будет полезно руководителям для компаний из разных сегментов бизнеса. Обратная связь от клиентов показывает, что методика помогает более планомерному развитию их бизнеса за счёт существенного повышения точности кадровых решений.
Версии методики постоянно обновляются (диагностика управленческого потенциала).
Значительное с осени 2023 года, введено обновление в самую востребованную из услуг.
• Главное новшество – это форма визуализации результатов.
Развиваем потенциал руководителей, повышаем эффективность предприятий России на основе Бережливого производства.
Теперь показывать результаты можно в абсолютных величинах, а в перцентилях (процентилях). Это позволит с ещё большей точностью сравнивать участников оценки между собой. Выбрать наиболее подходящего к должности кандидата.
Рекомендуем учесть, что любой сотрудник имеет как сильные, так и слабые стороны. Их уместно считать таковыми исключительно с точки зрения его работы на конкретной должности. Важно чтобы сильные стороны сотрудника соответствовали его функционалу, а слабые стороны не создавали избыточных проблем. Слабые стороны сотрудника могут быть компенсированы либо его целенаправленным обучением, либо с помощью управленческих компетенций вышестоящего руководителя.
Обратная связь по результатам очной оценки обязательная практика.
Информирование и оценка о его сильных сторонах и областях развития для изменения его поведения с целью повышения эффективности деятельности.
Возможность использования опыта и накопленных материалов реализованных ранее проектов. Более того, работа над проектами проводится в различных организациях, что исключает дублирование и повторение информации и результатов. Для успешного выполнения диагностики и самого проекта необходимо соблюдать сроки.
Источники первичных данных.
Одним из важных этапов подготовки самой диагностики является сбор необходимой для его выполнения информации непосредственно в организации, где будет применяться метод А3.
Метод А3 – простой и четкий метод поиска решения проблемы.
Это возможно сделать посредством проведения интервью с руководителем организации (или его заместителем) и проведением анкетирования как внешних клиентов (непосредственных потребителей продукции или услуги), так и внутренних клиентов (сотрудников организации).
Для проведения наблюдения рекомендуется:
■ наблюдать за процессом, который является проблемным;
■ выбрать удобное месторасположение для наблюдения;
■ фиксировать все процессы и операции, происходящие во время наблюдения;
■ фиксировать даже небольшие отклонения и замечания;
■ фиксировать время протекания этапов процесса, дистанцию перемещения.
Именно эти данные лягут в основу построения карты потока создания ценности текущего состояния (КПСЦ), диаграммы Спагетти.
Спагетти под соусом. Как построить Диаграмму Спагетти
Картирование потока создания ценности и потокового управления. (Часть 1)
Для проведения интервью рекомендуется:
■ заранее детально продумать, в какой информации нуждается проектная команда, как ее получить;
■ заранее провести оценку работы организации посредством анкетирования, прямых наблюдений и во время интервью прояснить полученную информацию, детализировать ее;
■ включать в интервью только те вопросы, ответы на которые невозможно найти в прямом доступе или не ярко очевидны;
■ составлять гайд-интервью из развернутых вопросов (не предполагающих только ответы ДА/НЕТ), в этом случае можно собрать более полную информацию;
■ задавать вопросы относительно ключевых показателей эффективности (КПЭ) организации (их наличие, выполнение), что в дальнейшем это поможет более детально соотнести полученные результаты наблюдений с достижением целей компании;
■ составить и согласовать вопросы к интервью с руководителем курсового проекта заранее;
■ заранее выбрать и протестировать технические средства для проведения интервью.
Перед началом интервью необходимо получить согласие на использование технических средств, на ведение аудиозаписи.
Для проведения анкетирования рекомендуется:
■ определить аудиторию для проведения анкетирования, разделить ее на внешних и внутренних клиентов;
■ составить списки вопросов, которые помогут вам выявить проблематику (учитывать направления показателей SQDCEP);
■ рассмотреть возможность использования технических средств для проведения анкетирования (online-опросники), что поможет сохранить конфиденциальность, если люди не хотят отвечать на вопросы открыто;
■ в случае проведения опроса «на бумаге» подготовить опросники (возможно с несколькими вариантами ответов), чтобы клиенты могли быстро пройти опрос, так как многие не любят отвечать на вопросы развернуто, и взять с собой карандаши или ручки;
■ после проведения анкетирования необходимо провести анализ полученных результатов и ранжировать ответы с использованием диаграммы Парето — данные послужат дополнительной вводной для изучения и работы над проблематикой организации.
Источники вторичных данных.
Основными источниками получения информации являются первичные данные, однако, если диагностика проводится в известной организации, то для более комплексной диагностики возможно использовать и вторичные данные — базы данных, аналитические отчеты, публикации, отзывы на сайтах.
РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ДИАГНОСТИКИ ПРОЦЕССОВ
На третьей стадии осознания метода А3 РП начинает замечать ошибки в поиске коренных причин, видеть, в каком случае может быть сформулирована контрмера, в каком — нет. Предложенные контрмеры после диагностики ранжируются по простоте реализации и потенциальному эффекту. Предложенный план мероприятий содержит ответственных лиц и КПЭ.
Чтобы пройти через указанные стадии осознания метода А3, требуется реализация нескольких проектов операционных улучшений. Иногда перехода между стадиями зрелости можно достичь в рамках реализации одного интенсивного проекта. В любом случае, освоение метода А3 можно сравнить с изучением иностранного языка или занятиями спортом — мастерство приходит только во время практики. Таким образом, А3 — не только метод решения проблем, но и способ диагностики. Недаром А3 включен в стандарты работы руководителя во многих успешных компаниях, например, в Toyota (там А3 уже более 15 лет называется Toyota Business Practice), НЛМК, УГМК, Газпромнефть (в компании этот метод называется 8-шаговый алгоритм решения проблем). Глобальная конкуренция и кризисные явления побудили многие компании заниматься повышением операционной эффективности. Реализация проектов операционных улучшений, решения проблем — один из основных способов повышения операционной эффективности.
На всех этапах проведения диагностики существуют нежелательные факторы на достижение целей, которые могут привести к рискам. Китайский философ Конфуций говорил: «Того, кто не задумывается о далеких трудностях, непременно поджидают близкие неприятности». Это значит, что планирование, хоть оно и непопулярно сегодня на рынке, приносит свои результаты, а понимание моделей и типов риска может сэкономить время и ресурсы бизнеса.
Риски могут иметь разную природу и не всегда являются чем-то плохим. Иногда они могут оказать положительное воздействие и привести к улучшению его результатов.
Одним из направлением при диагностики ведется оценка производительности труда.
Любой экономический показатель может быть проанализирован и оценен. Производительность труда не исключение. С точки зрения экономики, чем она больше, тем выше продуктивность компании в целом. Увеличение уровня производительности неизменно сопряжено со снижением затрат, что в данном направлении получило название «закон роста производительности труда»
Различают следующие виды трудоемкости:
Технологическая – включает работу всех сотрудников, задействованных на производстве при создании продукции.
Обслуживающая – отражает работу всего персонала, который занимается обслуживанием каких-либо процессов или ремонтом оборудования.
Производственная – объединяет труд обслуживающих и основных рабочих.
Управленческая – включает затраты труда управляющих сотрудников (менеджеров) и охранных подразделений.
Полная – объединяет затраты труда всех сотрудников на предприятии.
При диагностике так же обращается внимание на факторы, влияющие на производительность труда.
Производительность труда подвержена влиянию множества внутренних и внешних факторов, которые также должны при диагностики учитываться при специфике бизнеса.
Прямые факторы негативного влияния на производительность труда:
• устаревшие технологии, применяемые на производстве;
• износ оборудования, инструментов (основных фондов);
• некачественное сырье и материалы;
• низкий уровень заработной платы;
• отсутствие мотивации;
• неэффективное управление, плохой маркетинг;
• напряженный климат в трудовом коллективе.
Положительное влияние оказывают следующие факторы:
• государственные – предполагают, например, оптимальное размещение производства, улучшение технологий, модернизацию технического оснащения / оборудования;
• отраслевые – улучшают специализацию и кооперирование;
• производительные – повышают эффективность затрат рабочего времени, снижают трудоемкость.
Как же при диагностики анализировать влияние отдельных факторов на производительность труда?
Все процессы в работе компании взаимосвязаны и обусловлены друг другом прямо или косвенно. Именно благодаря факторному анализу можно определить значение и степень влияния определенных фактов на результаты.
Переменные позволяют моделировать различные показатели, а сам факторный анализ проводится поэтапно:
- Отбор и группировка факторов.
- Моделирование формульных взаимосвязей факторов и результирующих показателей.
- Расчет влияния факторов на изменение величины анализируемого показателя.
- Формулирование выводов анализа и использование его результатов для принятия управленческих решений.
При диагностики отмечают проблемы повышения производительности труда в компаниях.
Выделяют при диагностики три основные проблемы, связанные с ростом производительности труда:
- недостаточная квалификация работников, отсутствие у них мотивации, плохая организация труда;
- применение устаревших технологий и оборудования, например, отсутствие сайта, бухгалтерских программ, электронного документооборота и т. д.;
- пассивная роль государства.
Производительность труда – один из ключевых факторов влияния на эффективность работы любой организации. Путем ее повышения можно добиться роста конкурентоспособности не только отдельно взятой компании, но также отрасли.
По итогам этапа диагностики систем управления Компания должна получить следующие результаты работ.
• Объем финансовых потерь от текущего уровня организации производства
• Набор понятных проблем и узких мест систем управления
• Ясность действий в решении проблем и повышении эффективности производства
• Понимание сроков решения выявленных проблем на аналогичных предприятиях в отрасли
• Укрупненную оценку экономического потенциала для запуска проекта
• Укрупненную дорожную карту проекта
• Отчет с обоснованием открытия проекта для руководства компании в формате PDF и его презентация руководству
Оставьте заявку
на бесплатную консультацию:
95% наших учеников окупают свое обучение еще до его окончания
Оставить заявку на консультацию
Мы отправим бонусы и свяжемся
с Вами для консультации
